Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Необоснованный отказ в приеме на работу: практические вопросы (Бережнов А.А.)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Причины отклонения кандидатуры соискателя должны быть изложены в соответствующем уведомлении, которое работодателю необходимо отправить кандидату по его запросу. Чтобы минимизировать риск дальнейших судебных разбирательств, работодателю необходимо предельно аккуратно мотивировать свое решение.
Необоснованный и обоснованный отказ в приеме на работу
В зависимости от причин, отказ работодателя в приеме на работу может быть необоснованным или обоснованным. Положениями ст. 64 ТК РФ отказ в приеме на работу признается необоснованным, если:
- причины отказа не были озвучены даже после того, как последний направил работодателю соответствующий письменный запрос, и фактически отсутствуют;
- причины не связаны с деловыми качествами потенциального работника.
Напомним, что необоснованный отказ в приеме на работу не допускается и может быть оспорен в судебном порядке (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).
Обоснованным же отклонение кандидатуры соискателя признается, если:
- Присущие ему деловые качества не соответствуют требованиям, предъявляемым к работнику.
- Соискатель обладает иными особенностями, которые не позволяют ему выполнять работу на вакантной должности. ТК РФ содержит ряд статей, положения которых устанавливают запрет на прием на работу некоторых категорий граждан независимо от имеющихся у них профессиональных навыков и знаний:
- лиц, не достигших 14-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ);
- женщин, если работы связаны с ручным подъемом и перемещением тяжестей, вес которых превышает предельно допустимые значения (ч. 2 ст. 253 ТК РФ);
- лиц, не достигших 18-летнего возраста, если трудовая деятельность сопряжена с вредными и/или опасными факторами, выполняется под землей либо способна причинить вред здоровью или нравственному развитию несовершеннолетнего: работа в игорных домах, на предприятиях по производству спиртного или табака и т. п. (ч. 1 ст. 265 ТК РФ).
Законодательные гарантии при приеме на работу: общая характеристика
Помимо запрета на необоснованный отказ в трудоустройстве, ст. 64 ТК РФ устанавливает такие гарантии:
- Запрет на преимущество или ограничение прав по причинам, не связанным с деловыми качествами, например исходя из наличия прописки или в зависимости от национальности (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Исключения из данного правила могут быть установлены законодательством, например ст. 63 ТК РФ применительно к возрасту кандидата на получение работы.
- Запрет на отказ в трудоустройстве женщине по причине ее беременности или наличия детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
- Запрет на отказ в трудоустройстве лицу, письменно приглашенному от другого работодателя в порядке перевода. Данное правило действует в течение месяца со дня прекращения его работы у предыдущего работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
- Установление 7-дневного периода, исчисляемого в рабочих днях, для письменной аргументации работодателем отказа в трудоустройстве, если кандидат на вакантную должность запросит такие пояснения (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
- Возможность судебного оспаривания отказа в трудоустройстве (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).
Как оформляет отказ в приеме на работу
Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения. Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении. Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:
- указывается полное наименование организации;
- ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
- заверяется печатью организации или отдела кадров организации.
Может ли быть отказано в приеме на работу лицу, прошедшему тестирование?
Прежде всего необходимо отметить, что вопросы тестирования кандидатов при приеме на работу законодательство никак не регламентирует, поэтому успешное прохождение теста не является безусловным основанием для приема кандидата на работу. Поэтому, если при отборе соискателей проводится тестирование и прием на работу происходит по его результатам, работодателю необходимо оформить некоторые документы, которые помогут доказать правомерность отказа по результатам тестирования в случае обращения работника в суд с требованием о признании незаконным отказа в приеме на работу.
Для этого необходимо принять локальный нормативный акт, например положение о тестировании соискателей, в котором нужно подробно регламентировать порядок разработки, утверждения и проведения тестов, перечислить ответственных лиц, которые будут проводить тестирование. Также в локальном акте следует определить, каким категориям работников требуется тестирование при приеме на работу. К разработке тестов необходимо подойти очень внимательно, так как они должны выявлять только деловые качества работников. Если при проведении судебных разбирательств будет установлено, что проводились психологические тесты или поставленные вопросы носили личностный характер и не были связаны с деловыми качествами претендента на вакантную должность, то отказ в приеме на работу по их результатам может быть признан незаконным.
Мы рассмотрели несколько оснований, по которым отказ в приеме на работу может быть признан незаконным. На практике можно встретиться и с иными причинами, например некоторые работодатели учитывают время, которое работник будет затрачивать на дорогу до работы.
Обоснованным отказ может быть признан только по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника.
Под деловыми качествами работника понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п.10 постановления Пленума ВС РФ № 2).
Также отказ в приеме на работу может быть признан, если у работодателя отсутствует вакансия, на которую претендует соискатель. Поскольку работодатель не обязан создавать рабочие места с целью приема кого-либо на работу, если он не считает такие действия целесообразными.
Отказ в работе или необоснованное увольнение беременной женщины
Достаточно часто беременным женщинам приходится скрывать свое положение при трудоустройстве к новому работодателю. И это неудивительно. Многие руководители не хотят принимать на работу таких женщин, так как это для них крайне невыгодно.
Новых сотрудников нужно вводить в курс дела, в некоторых случаях обучать. А беременные женщины после всего этого работают непродолжительное время, после чего уходят в декрет. И работодателю требуется искать нового работника, проводить собеседования, вводить в курс дела, обучать и так далее.
Но, несмотря на все это, трудовой кодекс и сложившаяся судебная практика стоят на защите таких женщин. Так, по закону запрещено не только необоснованно отказывать им в приеме на работу, но и увольнять, если они уже трудоустроены.
Увольнение женщины в положении возможно только в случаях:
- Прекращения деятельности (ликвидации) работодателя;
- Окончание срока трудового договора (в определенных случаях).
Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу
За неправомерный отказ в трудоустройстве может наступить административная, дисциплинарная и уголовная ответственности.
Дисциплинарная ответственность
К должностным лицам организации, в отношении которых признана вина и которым вменены дисциплинарные наказания, используются меры в виде выговора, замечания вплоть до увольнения с занимаемой должности.
Административная ответственность
Если нарушены нормы законодательства о трудоустройстве и охране труда определены штрафы в следующем размере:
| На должностное лицо | 5 тыс. рублей |
| На предприятие | От 30 до 50 тыс. рублей |
| Приостановление деятельности | На период до 90 дней |
Нормы закона при отказе соискателю в работе
Законодательной основой для соискателя, которого безосновательно не принимают на работу, выступают следующие нормативно-правовые и судебные акты:
- Конституция РФ (ст. 37) и Трудовой кодекс РФ (ст. 2). В них отдельное внимание уделяется принципу свободы труда. Он значит, что любой человек имеет право лично, исходя из своих способностей, образования и навыков, выбрать направление деятельности и профессию. Гарантией реализации этого права является законодательно установленный запрет безосновательного отказа в подписании трудового соглашения.
- Трудовой кодекс РФ (ст. 64). Чтобы защитить потенциальных работников в правовом поле работодателю установили ряд ограничений, касающихся процедуры приема на должность. Главный – запрет безосновательного отказа в трудоустройстве. Он распространяется на ограничение прав лиц, претендующих на должность или предоставление им преимуществ в оформлении трудового соглашения исходя из обстоятельств, не касающихся профессиональных качеств. Сюда также относят дискриминацию по ряду признаков: места проживания (регистрации), расы (национальности), положения (материального, социального), принадлежности к полу и т. д.
- Конвенция МОТ №111, 1958 г. (ратифицирована). Этим документом, а также статьей 19 Основного закона и статьей 3 ТК, указанные выше действия признают дискриминацией.
- ПП ВС РФ №2 от 17 марта 2004 г. В нем рассматриваются разъяснения из судебной практики, касающиеся применения судами норм трудового законодательства. Тут отмечается, что в спорах об отказах работодателей в приеме кандидатов на работу каждому гарантируются равные возможности заключения соглашения, исключив какую-либо дискриминацию.
Что такое необоснованный отказ в приеме на работу?
С понятием позволяет определиться, прежде всего, статья 64 ТК.
Отказ в трудоустройстве будет считаться необоснованным, если работодатель принял решение не на основании деловых качеств кандидата на должность (кроме случаев, оговоренных в законе в отдельном порядке).
Под необоснованностью следует понимать невозможность работодателя обосновать свое решение реальными фактами и законными основаниями.
Согласно ТК выделяется три отдельных вида отказа:
- Претендующему на место в организации не объяснили причину решения после предъявленного им требования.
- Дискриминация по тому или иному признаку.
- Кандидат был отсеян на основании получения о нем информации, никак не связанной с его профессиональными качествами.
Список обоснованных причин отказа в предоставлении работы сформирован в законодательстве не в полной мере, поэтому в судебном порядке вопрос о наличии дискриминации решается индивидуально по каждому делу (пункт 10 ПП ВС РФ №2).
Возрастная дискриминация
Отказ в приеме на работу по возрасту является наиболее актуальным явлением.
Возрастная дискриминация касается в основном слишком молодых работников в связи с отсутствием у них трудового стажа и необходимости предоставления некоторых преференций в режиме труда, а также лиц предпенсионного возраста и желающих трудиться пенсионеров.
Законодательством наложен запрет, на установление каких – либо возрастных ограничений на право трудиться. По ТК РФ граждане могут начать трудовую деятельность с наступлением возраста 16 лет, а в некоторых ситуациях, и с 14 лет.
До 2019 года для женщин наступал возраст выхода на пенсию в 55 лет, а для мужчин – в 60 лет. Однако запрета на дальнейшую работу в законодательстве не предусматривалось. Поэтому работодатель не мог отказать им, как в продолжении прежней работы, так и в устройстве на новое место.
Особенно пристальное внимание в 2019 году уделяется этому вопросу в связи увеличением пенсионного возраста. Термин «предпенсионный возраст» понадобился, как раз для того, чтобы обозначить период между новым сроком выхода на заслуженный отдых и существующим, до принятия реформы, пенсионным возрастом. Он наступает за пять лет до принятого по закону срока выхода на пенсию. Термин законодательно был закреплен в ФЗ №350 от 03.10.2018 года.
Ответственность за отказ в приеме на работу
Законом предусмотрена дисциплинарная, административная и уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу. Для первой применяют выговор, замечание и увольнение. По второй — денежный штраф — до пяти тысяч рублей на руководителя и до пятидесяти тысяч — на предприятие. Допускается остановка работ на 3 месяца.
Уголовная ответственность наступает при отказе в трудоустройстве беременным женщинам и тем, кто воспитывает детей до трех лет. Предусмотренные законом вычеты могут продолжаться полтора года. А штраф может доходить до двухсот тысяч рублей.
Ознакомьтесь с таблицей: ответственность за нарушения, связанные с неправомерным отказом в приеме на работу
| Вид ответственности | Состав правонарушения и норма законодательства | В чем заключается ответственность |
|---|---|---|
| Административная | Нарушение трудового законодательства в виде неправомерного отказа в приеме на работу (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) | Для организации — штраф от 30 000 до 50 000 руб., для ее должностных лиц — предупреждение или штраф от 1000 до 5000 руб., для индивидуального предпринимателя — штраф от 1000 до 5000 руб. |
| Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера. Например, ограничения по возрасту или национальности (ст. 13.11.1 КоАП РФ) | Для организации — штраф от 10 000 до 15 000 руб., для ее должностных лиц — штраф от 3000 до 5000 руб. | |
| Отказ работодателя принять на работу инвалида в пределах квоты, установленной для приема на работу инвалидов (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ) | Штраф на должностных лиц от 5000 до 10 000 руб. | |
| Уголовная | Необоснованный отказ в приеме на работу женщины из-за ее беременности (ст. 145 УК РФ) | Применяется одна из следующих мер:
— штраф до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев; |
| Необоснованный отказ в приеме на работу женщины из-за наличия у нее детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ) |
В любом случае у работодателя и сотрудника всегда сохраняется возможность достигнуть обоюдной договоренности. Они могут решить вопрос так, чтобы необоснованный отказ в приеме на работу не стал предметом длительных судебных разбирательств.
В каких случаях отказ в приеме на работу признается необоснованным
Чтобы удовлетворить требования работника о признании отказа необоснованным, достаточно двух оснований:
- факт отказа в приеме на работу;
- нарушение прав специалиста на заключение трудового договора.
Специалисты выделяют 3 типа необоснованных отказов в трудоустройстве:
- без указания конкретной причины;
- наличие причин, при которых запрещается законом отказывать в трудоустройстве (дискриминация по национальному, половому признаку и т. д.);
- причины, которые не имеют никакого отношения к профессиональным, деловым качествам специалиста.
При отказе в трудоустройстве работодателем по одной из перечисленных выше причин, соискатель имеет возможность направить исковое заявление в суд (делать это следует по месту регистрации работодателя).
Вопрос дискриминации на работе, установление деловых, профессиональных качеств детально изложены Верховным Судом РФ (постановление №2 предоставляет объяснения конкретных деловых качеств). Деловые качества представляют собой способности работника, которые дают ему возможность выполнять необходимые должностные обязанности.
Работодатель имеет право предъявить сотруднику разные дополнительные требования:
- обязательные во всех случаях;
- специфические.
Но такие требования должны быть обозначены внутренними нормативно-правовыми актами. Иначе их считают незаконными. Если кандидатуру на свободную вакансию отклонили по этой причине, такой отказ в трудоустройстве соискателя считается незаконным.
Что понимается под необоснованным отказом в приеме на работу по ТК РФ?
Трудовой кодекс не дает четкого понятия, он лишь указывает, какие именно действия ущемляют права человека и гражданина. К ним относится: беременность, наличие малолетних детей у соискателя, отказ лицу, переведенному из другой организации, и т. д. Размытость рамок позволяет считать необоснованным отказом почти любую причину, по которой организация (в лице руководителя) не желает сотрудничать с кем-либо.
Существует ряд ситуаций, в контексте которых отказ, при кажущейся необоснованности, является законным. Исходя из международных гарантий и прав человека, можно предположить, что вероисповедание или пол не могут лежать в основе отклонения кандидатуры. Это верно, но все же существуют и исключения. Если работа соискателя будет сопряжена с религиозными обрядами и церемониями, например, он собирается работать в церковном хоре, то другое вероисповедание не позволит человеку работать в данной сфере.
Похожая ситуация может иметь место тогда, когда работодателю нужен представитель конкретного пола, например, требуется женщина-учитель в женский интернат. Мужчина на такую работу не может быть принят. Аналогичная ситуация, когда славянскому повару-сушисту отказывают в приеме на работу в ресторан суши, если ресторану необходимы именно азиатские повара-сушисты и об этом было указано в тексте вакансии.
Чтобы подобные критерии не казались ущемлением прав граждан по каким-либо основаниям, работодателю в заявлениях о приеме на работу необходимо указывать, что ему требуются работники определенной категории. Но данная практика законна лишь когда наличие каких-либо качеств потенциального работника действительно необходимо. Если работа не имеет отношения к осуществлению сакральных обрядов и не отличается иной спецификой, на базе которой происходит отбор рабочих рук, то отказ откликнувшемуся человеку будет считаться незаконным.
Лицу, имеющему российское гражданство, но относящемуся к малым народам России или лицу, чьи родители еще до его рождения иммигрировали в СССР или РФ, не может быть отказано в приеме на государственные и гражданские службы из-за его выраженной неславянской внешности или другого вероисповедания.
Чаще всего рискуют получить необоснованный отказ в приеме на работу люди предпенсионного и пенсионного возраста. Немногие работодатели хотят нанимать лиц, чьи возможности сильно уступают более молодым работникам. В основном людей от 50 и до 80 лет нанимают на такие работы, как мастера чистоты, няни, они работают воспитателями и педагогами, вариантов на самом деле не так уж и много. После 50 лет тяжело устроиться работать по специальности, многие работодатели отклоняют их кандидатуры, ссылаясь на изменившиеся темпы работы и производства. Законно ли это? Вопрос неоднозначный, так как несоответствие уровня знаний и умений кандидата — законная и обоснованная причина отказа. Но прежде чем отказать такому лицу в работе, необходимо выявить уровень знаний и необходимых навыков, провести экзамен или назначить испытательный срок. Работодатель не может основывать свои доводы на личном восприятии, мнении, не подтвержденном достоверными фактами.
Статистика судебной практики по необоснованному отказу в приеме на работу выглядит не обнадеживающе. Большинство исковых обращений и требований граждан, которым было отказано в приеме на работу, не были удовлетворены.
Почему так? Во-первых, необоснованный отказ в приеме на работу должен носить дискриминационный характер, что означает, отказ должен основываться на нежелании работодателя принимать представителей определенного пола, расы, религиозных взглядов, политических предпочтений. При этом сам суд разбирает, носил ли отказ ответчика дискриминационный характер.
Во-вторых, как уже было сказано, истец должен сам представить доказательства вины ответчика, если он не может их предоставить, то «на нет и суда нет».
В-третьих, суд, опираясь на Постановление Пленума ВС № 2 от 2004 года и Конституцию, выделяет, что работодатель сам принимает решения по подбору и расстановке кадров. Работодатель не обязан принимать кого-либо на работу, если это противоречит его желанию и необходимости. Отсюда следует, что если лицо, получившее, как ему кажется, необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение, не может доказать, что эти действия были связаны с нарушением общечеловеческих прав и свобод, суд откажет в удовлетворении исковых требований.
Порядок действий при необоснованном отказе
Право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об отказе в приеме на работу закреплено за каждым трудоспособным гражданином РФ (см. ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Такие ситуации рассматриваются районными судами субъектов РФ в течение трех месяцев со дня получения необоснованного отказа соискателем. Другие государственные инстанции – например, государственная инспекция труда – не занимаются подобными делами, поскольку не имеют соответствующих полномочий.
Получив отказ в приеме на работу, который вы считаете неправомерным, вы можете подать исковое заявление в суд, требующее признания факта незаконности отказа, восстановления нарушенных прав, компенсации морального или материального ущерба вследствие решений нанимателя. Помимо требований, в этом заявлении должны быть четко и последовательно описаны обстоятельства трудоустройства, которое завершилось отказом.
Что касается требований, то ответчика можно обязать:
- возместить моральный вред претенденту на должность;
- компенсировать соискателю расходы и убытки, понесенные в процессе трудоустройства (недополученный заработок, которого он лишился за время взаимодействия с работодателем, уплата госпошлин и т. д.);
- в конечном счете, принять этого кандидата на работу и заключить с ним трудовой договор.
Истец не обязан требовать выполнения сразу всех трех пунктов и, разумеется, не будет принуждаться к трудоустройству в организацию, в которой он уже не хочет работать (что неудивительно после всего случившегося).
Однако наниматель в любом случае должен компенсировать моральный ущерб кандидату на должность, в отношении которого была проявлена дискриминация. Это положение зафиксировано в трудовом законодательстве и должно быть выполнено в любом случае, когда факт отказа в приеме на работу из-за дискриминации был установлен.
Подавая иск в суд по делу, связанному с неправомерным отказом в приеме на работу, необходимо будет уплатить соответствующую пошлину. Лица, находящиеся в поиске работы, официально являются нетрудоустроенными и вследствие этого не могут пользоваться льготами, которые имеют работающие граждане. Если суд удовлетворит требования истца, то судебная пошлина прибавится к расходам соискателя при трудоустройстве, и наниматель должен будет компенсировать и ее тоже.
Необоснованный отказ в приеме на работу — что это такое
Каждый российский соискатель, желающий трудоустроиться на работу, согласно требованиям российского законодательства, обладает правом потребовать от работодателя письменное объяснение причин, по которым произошел отказ в приеме на работу. Данное требование должно быть подано работодателю исключительно в письменном виде — и в письменной же форме предполагается и предоставление ответа на запрос кандидата. При этом работодатель в своем ответе должен привести обоснование, в соответствии с которым соискатель не был трудоустроен.
Соответственно, под необоснованным отказом в приеме на работу подразумевается ситуация, когда приведенные работодателем обоснования противоречат требованиям трудового законодательства или просто не имеют подтверждения. Отсутствие обоснований или их недостаточность позволяют сотруднику добиваться справедливости в судебном порядке. И итогом таких судебных разбирательств может быть принудительное включение соискателя в штат, а также привлечение работодателя к ответственности.
Таким образом, выделим несколько важных моментов, которые требуют внимания при направлении иска в суд о незаконном отказе в трудоустройстве.
- Истцу для успешного завершения такого дела необходимо весомо доказать и обосновать два факта – само обращение к данному работодателю с целью приема на вакантную должность и непосредственно документ, фиксирующий отказ в приеме на работу. А вот уже наличие для последовавшего отказа правомерных, законных оснований будет доказывать ответчик – нерадивый наниматель.
- Ваше положение как истца усилится, если направление на работу к данному работодателю выдано службой занятости: в таком случае кандидаты на трудоустройство имеют соответствующий документ – направление, где в случае отказа в приеме на работу должно содержаться его законное основание. Но если Вы занимаетесь поиском работы самостоятельно (без привлечения органов службы занятости), это ничуть не умаляет ваших прав: просто не забудьте попросить письменный отказ.