Алгоритм действий по отстранению работника от работы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Алгоритм действий по отстранению работника от работы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Процедура отстранения строго регламентирована законодательством и требует неукоснительного соблюдения порядка действий со стороны работодателя. Нарушения процедуры могут привести к отмене отстранения и финансовым санкциям. Тогда работник имеет право подать в суд и получить компенсацию за незаконный действия работодателя.

Порядок отстранения от работы

Чтобы соблюсти все установленные ТК РФ требования, нужно:

1. зафиксировать факт нарушения работником трудовой дисциплины в письменной форме. Аналогично фиксируется факт невозможности осуществлять трудовые обязанности;
2. отстранить сотрудника от работы;
3. издать приказ об отстранении работника;
4. ознакомить работника с приказом под подпись.

Первый этап особенно важен, поскольку именно он подтверждает правомерность действий руководителя организации или иного ответственного лица (например, бригадира или начальника смены). Подтвердить тот факт, что отстраненный сотрудник не может качественно выполнять собственные обязанности, можно на основании:

• докладной записки;
• акта медицинского или психического осмотра;
• служебной записки;
• акта о появлении на работе в состоянии опьянения;
• судебного постановления или предписания инспектора контрольной службы.

Чтобы избежать негативных последствий и денежных потерь, необходимо знать причины отстранения работника, утверждённые законодательством. Все решения об отстранении и основания, побудившие работодателя к принятию подобных мер, должны быть зафиксированы документально — актами, докладными, служебными записками. Обязательно издание приказов, один на отстранение, другой на восстановление.

Следует иметь в виду, что отстранение от работы сотрудника – это обязанность работодателя. Происходит это во благо самого работника, его коллег и всего предприятия в целом. Пьяный человек или сотрудник без прививки может быть чрезвычайно опасен для окружающих. Особенно если его должностные функции связаны с работой в опасных для жизни или вредных для здоровья условиях.

На основании имеющихся у работодателя документов, руководитель организации издаёт приказ об отстранении, в котором мотивирует принятие решения. Отстранение происходит на определённый срок, указываемый в распоряжении. В случае с просроченным медосмотром или прививкой работник отстраняется до прохождения медицинских процедур.

Если отстранению подвергается жизненно важный для деятельности предприятия сотрудник, его обязанности следует переложить на другого работника. Например, без такой процедуры не обойтись при отстранении главного бухгалтера. Возложение полномочий в обязательном порядке происходит с согласия принимающего.

Совмещать две должности — это довольно тяжело, и, в качестве мотивации, сотруднику предлагается материальное поощрение. По возвращению на предприятие основного работника обязанности перейдут обратно к нему.

На сегодняшний день не существует общеобязательной унифицированной формы для составления приказа об отстранении работника от работы. Разработкой шаблона занимаются сотрудники организаций самостоятельно по поручению руководителя. Директор отдаёт распоряжение кому-то из своих подчинённых. На практике этим занимается сотрудник кадровой службы, юридического отдела или секретарь. Составление приказа не должно вызвать особых затруднений. Работник передаёт директору на руки уже готовый вариант документа на подпись

Распоряжение рекомендуется изложить на листе бумаги формата А4 или фирменной бланке организации с использованием компьютерных средств. Закон напрямую не запрещает составить приказ от руки, тем не менее машинописный вариант видится надёжнее.

Ответственность для работодателя за неправомерное отстранение

Работодатель не имеет право не подпускать трудящегося к рабочему месту, если нет соответствующих оснований, определенных трудовыми законами. Незаконное отстранение является поводом для привлечения к административной и материальной ответственности.

• Материальная ответственность заключается в необходимости выплаты отстраненному сотруднику неполученной им зарплаты за весь период неправомерного отстранения.
• Административная — в назначении штрафа, причем за повторное нарушение размеры штрафов возрастают.

Наказание за незаконное отстранение согласно ст.5.27 КоАП:

Лицо или организация	Первичное нарушение	Повторное нарушение
Организации	Штраф – 30-50 тыс.руб. Предупреждение	Штраф – 50-70 тыс.руб.
ИП	Штраф – 1-5 тыс.руб. Предупреждение	Штраф – 10-20 тыс.руб.
Должностные лица	Штраф – 1-5 тыс.руб. Предупреждение	Штраф – 10-20 тыс.руб. Дисквалификация – 1-3 года

Последствия незаконного отстранения для руководства

В соответствии с законодательством компанию могут привлечь к следующим видам ответственности, если она незаконно отстранит сотрудника от работы:

• Материальная ответственность — она предполагает, что работнику необходимо выплатить компенсацию за вынужденный прогул за все дни исходя из расчета среднего заработка.
• Административная ответственность — назначается в соответствии с КоАП ст. 5.27. На должностное лицо может быть возложена сумма штрафных санкций в размере от 1000 до 5000 рублей. Такой же суммой накажут предпринимателя. В отношении юрлица штраф составит 30000 — 50000 рублей.

Судебная практика по этому вопросу

Работодатели часто допускают ошибки при отстранении работника, при этом им необходимо доказывать свою правоту.

Поэтому юридическая база по этому вопросу обширна, и суд часто становится на сторону сотрудника:

• Работодатель отстранил сотрудника от работы по причине обнаружения недостачи. Суд признал данное отстранение незаконным, аннулировал изданный приказ об этом событии и постановил выплатить сотруднику плату за вынужденный простой по вине работодателя;
• Работник был отстранен от работы по причине выявления хищения топлива со склада. Работодатель приказ на отстранение оформил, однако ознакомление сотрудника с ним не произвел. Суд признал отстранение незаконным, поскольку указанная причина не внесена в перечень, предусмотренный ТК РФ. Кроме этого, работодатель нарушил порядок отстранения, поскольку ознакомление с документом не выполнялось, вакантные должности либо перевод на иную работу не предлагались;
• Работник был отстранен по причине непрохожения им обязательного медосмотра. Отстранение было признано судом незаконным, потому что работодатель не организовал проведение осмотра должным образом, а направление на прохождение процедуры было фактически выписано уже после издания приказа об отстранении.
• Работник был отстранен за допущенные в работе нарушения в качестве меры наказания. Суд признал данное отстранение незаконным, поскольку такой вид наказания не предусматривает ТК РФ.

Отстранение от работы: причины, следствия, образцы документов

• Финатова Мария / руководитель Департамента консультационных проектов и партнер юридической компании «Митрофанова и Партнеры», эксперт и практикующий консультант в области трудового законодательства

С одной стороны, трудовое законодательство четко устанавливает, за какие провинности можно отстранить сотрудника от работы. С другой – не описывает процедуру отстранения. Разберемся, какие документы необходимо составлять работодателю, чтобы правильно оформить отстранение, а также как защитить себя и соблюсти требования действующего законодательства.

На сегодняшний день законодательством предусмотрено достаточно большое количество оснований, при которых работодатель имеет право отстранить сотрудника от работы (ст. 76, 327.5, 330.4, 330.5, 331.1, 348.5 ТК РФ и др.). К самым распространенным случаям можно отнести следующие:

• появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ);
• непрохождение работником в установленном порядке обучения по охране труда и проверки знаний в области охраны труда (абз. 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ);
• непрохождение работником в установленном порядке обязательных медицинских осмотров (абз. 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ);
• выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения сотрудником работы (абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

О том, как отстранить сотрудника за уклонение от прохождения обязательного медосмотра, см. в статье «Тонкости отстранения от работы»

О порядке отстранения от работы в связи с медицинским заключением см. в статье «Подводные камни временных и постоянных переводов»

С середины декабря 2014 г. начала действовать глава 50.1 ТК РФ, регламентирующая особенности труда иностранных граждан и лиц без гражданства. К общим случаям отстранения ст. 327.5 ТК РФ добавила следующие, когда работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) иностранного работника:

• приостановление действия, окончание срока действия разрешения на привлечение и использование иностранных работников – в отношении временно пребывающего в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;
• окончание срока действия разрешения на работу или патента – в отношении временно пребывающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;
• окончание срока действия разрешения на временное проживание в РФ – в отношении временно проживающих в РФ иностранца или лица без гражданства;
• окончание срока действия вида на жительство в РФ – в отношении постоянно проживающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;
• окончание срока действия на территории РФ договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо прекращение действия заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении платных медицинских услуг иностранному работнику, которые обеспечивают оказание ему первичной медико-санитарной и специализированной медицинской помощи в неотложной форме, – в отношении временно пребывающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства.

Основания для отстранения сотрудника от работы

При определенных основаниях у работодателей появляется право оформить отстранение от работы работников.

Первая возможная причина — в связи с появлением сотрудника на его рабочем месте в опьяненном состоянии, а также под наркотическими веществами. В принятом порядке все сотрудники должны пройти проверку на предмет знаний в сфере охраны труда. Поэтому в связи с незнанием этих норм у руководителя есть право и даже обязанности не допускать человека к рабочему месту.

Следующее основание — непрохождение медосмотра в установленном порядке. Если медосмотр будет пройден, но доктора найдут определенные противопоказания, то человека тоже временно отстранят от его обязанностей.

Среди менее встречаемых оснований стоит упомянуть — приостановление прав на два месяца или меньше. Например, если человека лишили водительских прав, а он непосредственно является водителем компании, то на предприятии будет издан приказ о недопущении гражданина к работе.

Некоторые сопутствующие отстранению мероприятия

В российской судебной системе, при рассмотрении конфликтов, связанных с отрицательными статьями ТК РФ, не принято руководствоваться самими терминами. Так, если администрация предприятия назовёт отстранение недопуском, то это ни на что не повлияет. Главное, чтобы правильно была задокументирована ситуация и нашли бы отражения все события.

Продолжая рассматривать пример с алкоголем, нахождение работника на рабочем месте в состоянии опьянения должно стать основанием для оформления не одного, а нескольких документов. Фиксирование факта нахождения на рабочем месте в нетрезвом виде происходит на основании акта.

Критерии, которые являются основанием для того, чтобы отправить работника на медицинское освидетельствование, находятся в п. 6 Порядка, утверждённого Приказом Минздрава от 18.12.2015 № 933н. Это соответствующий запах, шаткость походки, заплетающийся язык и всё то, что обычно указывает нам на пьяных людей.

Акт нужен в любом случае, откажется работник от медицинского освидетельствования или нет. Однако в случае отказа потребуются показания свидетелей, а в случае наличия медицинского заключения о состоянии опьянения показания свидетелей не нужны.

Наличие показаний двух свидетелей станет достаточным основанием для увольнения по инициативе работодателя или другого дисциплинарного взыскания, о чём говорит п. 42 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2. Однако дисциплинарного взыскания может и не быть. Это зависит от воли работодателя и представителей профсоюзной организации.

Так же по инициативе работодателя объявляется и простой по вине работника. Дело в том, что эта мера, слабо раскрытая в законодательстве, связана именно с виновными действиями работника, вину же потребуется доказать. Практически бесспорно то, что оказавшись на рабочем месте в рабочее время в состоянии опьянения работник виновен. Сам же факт доказывается теми данными, которые будут приведены в акте.

Работодатель может объявить ему выговор, отстранить от работы, а для того, чтобы не платить за этот день нужно отразить в приказе то, что возник простой по вине работника. Этот приказ передаётся в бухгалтерию, и вот тогда работник не получит зарплаты за всё время простоя.

Правда, случается такое крайне редко, поскольку за появление на рабочем месте в пьяном виде работник чаще всего увольняется. Регулируется оплата времени простоя положениями ст. 157 ТК РФ.

Чем подкрепить приказ

Все приказы, выпускаемые в организации, должны быть на чем-то основаны и чем-то обоснованы. Чаще всего в качестве основания в данном случае выступает служебная или докладная записка от начальника того структурного подразделения, в котором работает отстраняемый сотрудник, а также акт, который свидетельствует о нарушении, повлекшем отстранение от работы. В качестве обоснования нужно четко сформулировать причину, которая обычно вноситься в документ после слов «В связи с…».

Если сформировать ничем не обоснованный приказ и не сделать в нем никаких ссылок на нормы законодательства или внутренние документы компании, в случае проверок контролирующими организациями (например, трудовой инспекцией), его будет очень легко опровергнуть, и даже более того – за отсутствие основания для написания приказа, руководство фирмы может быть привлечено к административной ответственности.

Что такое отстранение от работы и чем оно отличается от увольнения

Во всех перечисленных случаях работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, т. е. не допускать его к работе на весь период времени до устранения обстоятельств, которые стали основанием для отстранения или недопущения к работе.

Процедура отстранения от работы отличается от увольнения тем, что первое не влечет прекращение трудовых отношений. Но в ряде случаев работодатель имеет право выбора: уволить работника или отстранить его от работы.

Например, если работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, работодатель может отстранить его от работы либо уволить.

Пример процедуры отстранения от работы

1. Зафиксировать событие. Необходимо написать докладную записку руководителю организации.
2. Запросить объяснение работника в письменной форме. Объяснительная записка поможет разобраться в причине нарушения и выяснить виновность работника. Если работник не прошел обязательный медицинский осмотр из-за того, что работодатель вовремя не выдал ему личную медицинскую книжку, — это вина работодателя, и во время отстранения работнику производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Если же причина неуважительная, то сотруднику на время отстранения заработная плата не начисляется.
3. Издать приказ об отстранении от работы, ознакомить работника с приказом под подпись. Приказ составляется в произвольной форме, в нем следует указать:
   • наименование работодателя;
   • дату и регистрационный номер приказа;
   • место издания;
   • в констатирующей части — основание для отстранения от работы со ссылкой на ст. 76 ТК РФ или иную норму закона;
   • в распорядительной части — ФИО и должность работника, подлежащего отстранению; срок отстранения (дата или условие, при выполнении которого работник будет допущен к работе), порядок начисления зарплаты в период отстранения, должность и ФИО лица, ответственного за исполнение приказа;
   • в основании — документы, подтверждающие правомерность отстранения: докладные и объяснительные;
   • подпись представителя работодателя.

   Работника следует ознакомить с приказом под подпись. Если работник отказывается от ознакомления с приказом, составляется соответствующий акт в произвольной форме и на приказе делается соответствующая отметка.

4. Внести информацию в табель учета рабочего времени. При заполнении табеля учета рабочего времени следует правильно выбрать коды в зависимости от применяемого порядка оплаты. Те дни отстранения от работы, которые подлежат отплате, например, отстранение не по вине работника, отмечается буквенным кодом «НО» или «34», дни без начисления заработной платы — кодом «НБ» или «35».
5. Внести запись в личную карточку работника. Запись об отстранении от работы в трудовую книжку не вносится. В личную карточку эту информацию можно внести в раздел Х «Дополнительные сведения», поскольку время отстранения от работы сдвигает период ежегодного оплачиваемого отпуска.

Отстранение производится до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения или недопущения (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

С момента фактического допуска отстраненного работника к работе приказ об отстранении становится недействующим. Фактический допуск осуществляется в день, указанный в приказе (распоряжении) об отстранении, если обстоятельства, перечисленные в ч. 1 ст. 76 ТК РФ, устранены. Если в приказе (распоряжении) об отстранении содержалось указание бухгалтерии о приостановлении выплаты заработной платы, то в приказе (распоряжении) об отмене следует снять это распоряжение.

Необходимо издать приказ о допуске в том случае, если в приказе об отстранении конкретной даты допуска установить было невозможно. Так, основанием в приказе о допуске будет подтверждение совершения необходимых действий (например, протокол заседания комиссии по проверке знаний требований охраны труда работников). Большинством нормативных правовых актов, устанавливающих правила направления требований и предписаний об отстранении работников указанными органами и должностными лицами, как правило, определен порядок отмены таких требований и предписаний. Но в любом случае работодателю следует уточнить у должностного лица, направившего такое требование (предписание, постановление), каким образом будет отменяться это требование.

Похожие записи:

• С 2023 года израильтянам потребуются разрешения для въезда в Европу
• Граждане Украины прием на работу 2023 НДФЛ
• Все изменения по УСН с 2023 года